Het onboardingproces als struikelblok
Nieuwe leiders worden binnengehaald om de organisatie continu te verbeteren. Zeker als ze van buiten komen worden nieuwe inzichten meegebracht. Jammer genoeg worden ze ontmoedigd door onboardingsprocessen die focus leggen op het inpassen in de huidige organisatie. Dit in plaats van hen uit te dagen met een frisse blik naar de ‘status quo’ te kijken. Het is sowieso al lastig voor nieuwkomers om de huidige gang van zaken te bevragen. Daarnaast worden ze in de beginperiode overgoten met een stroom aan informatie en kennismakingsgesprekken. Hierdoor wordt hun de tijd ontnomen om te reflecteren op hun dagelijkse observaties. Na verloop van tijd ontstaat gewenning aan de status quo, in plaats van te werken aan hoe het zou kunnen zijn.
“Leg de focus in het onboardingsproces niet op het leren kennen van de organisatie zoals die nú is maar daag leiders uit kansen te ontdekken die tot verbetering zullen leiden”. – Ron Ashkenas
Ron Ashkenas – auteur “The Harvard Business Review Leader’s Handbook” en Partner Emeritus bij Schaffer Consulting – opteert in zijn artikel ‘Is bad onboarding stifling your new senior leaders’ 3 oplossingen om nieuwe leiders niet enkel te laten integreren in de organisatie maar juist te stimuleren al op korte termijn zaken te realiseren.
Tip 1: start met de korte termijn uitdaging
Bepaal bij aanvang van de onboarding een korte termijn doel voor de nieuwe leider en stem het inwerkprogramma hierop af. Op deze wijze zal de leider gaandeweg de organisatie en haar mensen leren kennen. Dit in tegenstelling tot een traditionele onboarding waarbij de focus ligt op het eerst leren kennen van de gehele organisatie. Zo ben je als gauw één jaar verder zonder dat er concreet iets is verbeterd.
Tip 2: Stel onderzoeksvragen op
Vraag de nieuwe leider wat de belangrijkste dingen zijn die hij/zij over de organisatie te weten wil komen. Door samen onderzoeksvragen te bepalen kan er gelijk richting en focus worden gegeven aan het onboardingsproces.
Tip 3. Vragen om kritische observaties
Laat je nieuwe leider kritisch kijken naar je werkprocessen. Welke zaken vallen op? Wat is niet logisch en wat ziet de leider in vergelijking met ander organisaties? Vraag je nieuwe leider om tijdens de onboarding een dagboek bij te houden van alle bijeenkomsten en werkdagen. Na afloop van de onboardingsperiode presenteert je nieuwe leider deze punten als de veranderagenda.
Ervaringen uit het werkveld
Anders dan bij nieuwe posities, zie ik soms in de praktijk dat de nadruk bij vervangingsvraagstukken ligt op het voorzetten of terugkrijgen van de stabiliteit in de organisatie. Dit terwijl organisaties die zich in een veranderende context bevinden er baat bij zouden hebben dat er ook al in de onboardingsfase van de nieuwe leider meer aandacht wordt besteed aan innovatie. Bij een ‘traditionele’ onboarding zou waardevolle tijd om iemand ‘up and running’ te krijgen en het veranderpotentieel aan te wakkeren verloren kunnen gaan.
Geschreven door Milo Gordijn – consultant Equipe